Geregeld ontstaan er heftige discussies op blogs, LinkedIn groups en Twitter over de ontwikkelingen van recruitment, HRM en employer branding. Een van de meest interessante discussies die ik op Twitter voorbij zag komen, vind ik toch dat (online) recruitment tegenwoordig meer overeenkomsten heeft met marketingcommunicatie dan met HRM.

In principe ben ik het hier volledig mee eens. Maar dat was ik altijd al. Al wil ik hier wel een nuance in aanbrengen. Ja, recruiters vermarkten banen die de organisatie probeert te verkopen op de arbeidsmarkt. Je zou zelfs kunnen zeggen dat recruitment meer overeenkomsten vertoont met sales dan met HRM. Hoe dan ook hebben recruiters uiteindelijk als doel een bepaald gedrag te stimuleren: het solliciteren of aanvaarden van een baan.

Maar pas op voor de valkuil: recruitment staat niet gelijk aan arbeidsmarktcommunicatie. Recruitment is daar slechts een onderdeel van. Het stimuleren van gedrag (marketing) wordt voorafgegaan door het stimuleren van kennis en houding  ten opzichte van de werkgever (branding ). Jammer genoeg wordt dit laatste nog te vaak overgeslagen. Het gevolg: een pushstrategie die onder de noemer employer branding wordt geschaard. Er wordt gezonden, zonder te ontvangen. Er wordt geroepen en niet geluisterd. “Kom bij ons werken, want wij zijn fantastisch”.

Maar een recruiter, de salesmedewerker die de organisatie moet verkopen,  krijgt een vacature niet ‘verkocht’ als de organisatie in de ogen van kandidaten helemaal niet zo fantastisch is. Prospects kunnen verder de keuken inkijken dan ooit tevoren. Als het ze niet bevalt zullen ze de baan niet aannemen of (erger nog) snel weggaan.

Recruiters zullen daarom  zelf die werkelijkheid moeten ervaren en kunnen doorvertalen naar een USP van de organisatie. Om dat authentieke verhaal te achterhalen, moet elke recruiter ook zijn oor te luister leggen bij HRM. Dat zijn de mensen die verantwoordelijk zijn voor het binden en boeien van de huidige medewerkers. Hoe doen ze dat in de praktijk? En welke positieve verhalen vertellen oud-medewerkers over het bedrijf? De mensen van de HR-afdeling moeten recruiters dat haarfijn kunnen uitleggen.

Kortom, zonder HRM kun je de reële merkwaarden (Employer Brand Values) niet boven water krijgen en kan de recruiter het product (de baan) niet goed verkopen. HRM is in mijn ogen dan ook de ruggengraat in arbeidsmarktcommunicatie. Zonder die ruggengraat valt alles om. Ook recruitment.