Een mailtje rondsturen waardoor huidige medewerkers worden opgeroepen om op zoek te gaan naar nieuwe collega’s is wellicht de meest gebruikelijke manier van referral recruitment. Maar er zijn tal van alternatieven waar niet zo snel aan gedacht wordt. Alvast een paar ideeën ter inspiratie.

1. Social referral

Werknemers vragen om vacatures te verspreiden via hun persoonlijke accounts op sociale media kan met behulp van verschillende tools. Zo kunnen medewerkers de vacatures via Recruitr.nl verspreiden via Twitter, Hyves, LinkedIn en Facebook. Recruitr.nl geeft punten aan die medewerkers die hier actief aan meewerken. En zo ontstaat er direct een bonussysteem.

Maar als HR manager wil je je medewerkers niet met elke vacature lastig vallen. En om te voorkomen dat ze hun eigen zakelijke of persoonlijke contacten spammen met vacatures die niet op hen van toepassing zijn, zou een filter een uitkomst bieden. Daarom gaat Socialreferral.com nog een stapje verder. Zodra medewerkers zich hebben aangemeld en hun sociale media accounts hebben gekoppeld aan dit programma, kijkt socialreferral naar eventuele matches in die netwerken. Hoe meer criteria uit de vacature overeenkomen met het profiel van iemand uit het netwerk van de medewerker, hoe meer sterren de match krijgt. De medewerker kiest vervolgens zelf of én wie hij wil wijzen op de openstaande vacature. Wel zo prettig.

2. Internal referral
Waarom extern recruteren, als er intern al volop talent rondloopt? Sodexo, een wereldwijde bedrijfscateraar, introduceerde een internal referral programma onder het management. Leidinggevenden vormen namelijk uiterst betrouwbare bronnen om de capaciteiten en talenten van interne kandidaten in kaart te brengen. Hoewel, niet iedereen was enthousiast om waardevolle teamleden aan te melden voor een openstaande functie. Maar door te erkennen dat getalenteerd personeel anders wel elders solliciteert als het niet intern kan doorgroeien, is de houding ten opzichte van internal referrals binnen Sodexo langzaam veranderd. Nu bespreekt het hoger management geregeld welke (internationale) mogelijkheden er binnen Sodexo voor talentvolle kandidaten zijn weggelegd. Het gevolg: reeds 10 % van haar managers werft het bedrijf intern.

3. Boomerang referral
Erkennen dat mensen niet levenslang in een bepaalde functie blijven zitten – en daar vooral als werkgever geen wrok aan over houden – , opent de ogen naar een derde referral doelgroep. Namelijk oud-medewerkers. Alumni zijn na een aantal jaren elders carrière te hebben gemaakt, wellicht wel weer klaar voor een volgende stap. En waarom zou HR hen niet vragen om terug te komen? Ze zijn reeds bekend met het bedrijf (kortere inwerktijd), ze weten waar ze voor kiezen (grotere kans op succesvolle match) en ze kennen een groot deel van hun collega’s reeds. Je vraagt je bijna af waarom bedrijven niet vaker terugvallen op hun alumni netwerk. Via Sodexo Reconnexions kunnen oud-medewerkers in contact blijven met collega’s en worden ze op de hoogte gehouden van de laatste ontwikkelingen binnen het bedrijf en nieuwe vacatures.

Nog een tip: in deze blogpost op ere.net staat een uitgebreide lijst met best practices op het gebied van referral programma’s.